위대한 이별: 여성 리더들이 떠나는 이유

'여성 지도자들이 발로 투표하고 있다' 이번 주 The McKinsey Podcast 에피소드에서 McKinsey 수석 파트너 Alexis Krivkovich가 말했습니다. 그녀와 수석 파트너인 Lareina Yee는 글로벌 편집장인 Lucia Rahilly와 최근 Women in the Workplace 연구에 대해 이야기하고 이 연구에서 "대단한 이별"에 관해 밝혀지는 내용, 즉 이별이 일어나는 이유, 고용주가 이에 대해 무엇을 할 수 있는지, 그리고 그렇지 않을 경우 어떤 위험이 있는지에 대해 이야기합니다. '티.

그 후, 모두가 생성 AI에 대해 이야기하고 있습니다. 그런데 그게 과연 무엇일까요? McKinsey explainer 시리즈에서 발췌한 내용을 확인해 보세요.

루시아 라힐리: 가장 최근 직장 내 여성 연구의 일환으로 McKinsey는 미국 기업 전체의 여성들과 광범위한 인터뷰를 실시했습니다. 그 인터뷰 중 하나는 엄청난 이별이라는 주제에 관한 것이었습니다. 여성들이 더 만족스러운 일을 위해 직장을 그만두는 전례 없는 숫자였습니다. 이 특별한 이야기를 공유하는 여성은 자신이 속한 조직의 고위 관리자이자 미국으로 이주한 남아시아 이민자라고 자신을 밝혔습니다. 그녀가 우리에게 말한 내용은 다음과 같습니다.

고위 관리자: 승진하려면 어떻게 해야 하는지 여러 번 물었지만 좋은 대답을 듣지 못했습니다. 저는 회사를 떠날 생각인데, 제게 진출할 수 있는 기회를 주지 않았기 때문에 회사의 손실이 될 것입니다. 나는 거기에 있을 필요가 없는 천장에 부딪혔다.

루시아 라힐리: 그 내용을 풀어보겠습니다. 라레이나 씨, 연구 결과는 여성의 발전을 위한 노력을 가장 방해하는 것이 무엇이라고 말합니까?

라레이나 예: 그 이야기는 충성심에는 한계가 있으며 이 고위 관리자와 같은 여성들은 지쳐 있다는 것을 말해줍니다. 이것이 올해 큰 이별의 기원입니다. 이러한 경제 환경에서도 그들은 더 나은 기회가 있음을 찾고 있습니다. 그녀는 “나는 성공하고 싶다. 나는 여기에 있고 싶다. 나는 정말 열심히 일하고 있으며 결과를 이끌어내고 있습니다. 하지만 나는 그 한계를 넘을 수 없다는 신호를 매일 받습니다. 그러니 위험을 감수하고 다른 곳으로 가야 할 것 같아요.”

그녀를 매일매일 방해하는 요인들 뒤에는 수많은 데이터가 있습니다. 우리는 여성 리더의 37%가 자신의 아이디어에 대해 동료의 공로를 인정했으며, 그들이 후배로 오해받을 가능성이 2배 더 높다는 사실을 발견했습니다.

우리 연구에 따르면 이는 현재 일어나고 있는 매우 긴 목록의 시작일 뿐입니다. 그러다가 선배님의 이야기를 듣다 보면 왜 '이제 나 자신에게 베팅을 해야 할 때가 된 것 같다'고 말씀하셨는지 이해가 되실 겁니다.

루시아 라힐리:지난 몇 년간 우리는 여성이 남성 동료보다 다양성, 형평성, 포용성 노력에 투자할 가능성이 더 높다는 점에 대해 이야기했습니다.1 "글로벌 민간 시장의 다양성 상태: 2022년", McKinsey, 2022년 11월 1일. 예를 들어 성과 평가 등 의미 있는 방식으로 인정됩니까?

알렉시스 크리브코비치: 짧은 대답은 '아니요'입니다. 이제 대다수의 기업은 전반적인 기업 목표의 일부로 다양성, 형평성, 포용성을 갖고 있습니다. 그들 대부분은 이에 대응하기 위해 일련의 이니셔티브를 진행했습니다. 그러나 불균형하게도 우리는 여성 지도자들이 그 역할을 수행하고 이러한 이니셔티브를 발전시키기 위해 개입하는 것을 봅니다.

실제로 여성 리더는 남성 동료에 비해 DE&I 업무의 두 배를 수행합니다. 그러나 약 4분의 1의 회사만이 성과 평가에서 이를 공식적으로 인정합니다. 여성 지도자들과 이야기를 나누면 그들은 “이건 열정적인 프로젝트다. 이것이 우선순위입니다. 다양한 젊은 인재들이 나를 우러러보며 내가 그들을 위해 게임을 바꿀 기회와 나의 위치를 ​​활용하기를 기다리고 있기 때문에 이것은 꼭 필요한 일입니다.”

그래서 그들은 그것을 놓아줄 의향이 없지만 이것이 그들의 경력을 발전시키는 데 도움이 되지 않는다는 것을 인식합니다. 그리고 그들의 회사는 계속해서 그들에게 개입을 요청하지만, 그들은 그 추가적인 노력에 대해 보상하지 않습니다.

루시아 라힐리: 우리는 과거에 당신이 말한 열정적인 프로젝트가 사람 중심의 투자 형태를 취하는 경향이 있다는 것을 보았습니다. 그러나 이러한 노력은 실제로 우리 자신의 소진에 기여할 수 있습니다. 그런 현상이 계속되고 있는 걸까요?